Lidský kapitál 2023: Konec pracovních pozic, jak je známe

Lidský kapitál hlavní

Personalisté dnes mají k dispozici nepřeberné množství digitálních nástrojů. Doba však zároveň přináší i náročné výzvy v podobě stárnutí populace, legislativních požadavků na ESG reporting včetně důrazu na diverzitu a inkluzi, případně nedostatku lidí splňujících náborová kritéria. Jak tedy umět v aktuálních podmínkách nejen obstát, ale pomoci zároveň lidem a celým firmám růst? O tom diskutovalo bezmála 150 účastníků odborné konference Lidský kapitál 2023, kterou organizovala společnost Blue Events ve středu 20. září v České národní bance.

Představa, že v rámci náboru najdeme ideálního zaměstnance, který splňuje námi předem definovaný balíček schopností a zkušeností, se ukazuje jako stále více nereálná. Nejen proto, že sílí potřeba přestat se dívat na pracovní pozice a jejich náplň tak, jak jsme dosud byli zvyklí. Doba se mění tak rychle, že jejich dnešní definice zítra nebude platit, potvrdily Andrea Černá a Zuzana Kostiviarová z poradenské společnosti Deloitte. „Konec pracovních pozic je jednoznačně nejsilnějším trendem poslední doby,“ uvedla Kostiviarová a dodala, že nejdůležitější je zaměřit se u potenciálních zaměstnanců místo na zkušenosti v CV spíše na jejich schopnosti, znalosti a potenciál učit se novým věcem.

Blue Events logo newTakový přístup je výhodný i s ohledem na to, že boří stereotypy, jež se mohou s některými pracovními pozicemi pojit a zbytečně představovat bariéry ve využívání skutečného potenciálu vlastních zaměstnanců, doplnila Andrea Černá. A tuto perspektivu potvrdil ve své následné prezentaci i Tomáš Ervín Dombrovský ze společnosti LMC. Hovořil o nezbytnosti umět rozvíjet zaměstnance v jakémkoliv věku. V souvislosti se stárnutím populace je třeba lidi vhodně motivovat, aby zůstávali v práci i v důchodovém věku. „A vymažte si z hlavy, že absolvent rovná se mladý člověk po vysoké. Dnes to může být klidně padesátiletá účetní, která absolvovala datovou akademii a chce změnit obor,“ dodal Dombrovský s tím, že nejen víc žen v top managementu, ale i toto je jedním z aspektů diverzity a inkluze.

Jak připomněly Černá a Kostiviarová, nová směrnice EU nařizuje firmám kótovaným na burze mít od roku 2026 ve svých řídících orgánech 40% podíl méně zastoupeného pohlaví, tedy ve většině případů žen. Pro tuzemské firmy je realizace těchto směrnic stále oříškem stejně jako celé téma ESG reportingu. Podle průzkumu Deloitte více než pětina firem neví, jak diverzitu a inkluzi ve své firmě uchopit a dosahovat v ní stanovených cílů. A pouze 7 % firem uvedlo, že měří dopad této oblasti na obchodní výsledky.

Stárnutí populace klade zátěž i na generaci, která aktuálně tráví většinu času ve školních lavicích. Martin Kozel z platformy Učitel naživo nastínil personální a manažerské problémy, kterým dnes čelí ředitelé škol i učitelé, a jak se to odráží na tom, zda české děti chodí do školy rády. Z průzkumů totiž dlouhodobě vychází, že v porovnání s jinými zeměmi světa jsme na tom dost bídě a školu má rádo jen 15 % dětí.  Na závěr nabádal přítomné v publiku, aby pomohli ředitelům škol ve svých městech a obcích využít jejich HR nástroje k náboru i rozvoji stávajících zaměstnanců, konzultovali s nimi, nebo dokonce poslali své zkušené zaměstnance do škol učit.

Technologie: zdroj optimismu i tzv. technostresu

Nový pohled na již dostupné nástroje představili Miloš Myšička a Zdeněk Jodas ze společnosti Imper. Například monitoring médií dobře poslouží kromě marketingového nebo PR oddělení také personalistům. Když médii projde zpráva, že se Česká spořitelna chystá propouštět stovky zaměstnanců a zároveň nabírat IT specialisty, znamená to, že vaše firma může mít v brzké době lepší výběr potenciálních zaměstnanců. Zároveň byste se měli dobře postarat o vlastní IT oddělení, aby tito specialisté neměli motivaci odcházet jinam.

Stále podceňované téma kyberbezpečnosti otevřel Radek ŠichtancO2. Upozornil, že z hlediska nákladů je prevence výrazně levnější než náprava bezpečnostního incidentu. Kromě vzdělávání zaměstnanců je užitečné vytvořit vlastní tzv. red team, tedy etické hackery, kteří testují firmu zevnitř a upozorňují na bezpečnostní rizika a slabiny. Bezpečnostní specialisté jsou nedostatkový zbožím na trhu práce, vždy je však možné tyto služby outsourcovat.

Neodmyslitelným negativem dynamického rozvoje technologií je rovněž technostres. Jeho příčiny a dopady prezentovala Martina RašticováMendelovy univerzity v Brně. Přidala také apel na dodržování pracovní doby ve smyslu telefonické a e-mailové komunikace se zaměstnanci. Vědomí, že jsme kdykoliv a kdekoliv zastižitelní, je jedním z nejsilnějších faktorů technostresu.

Digitalizace je však zároveň stále větší nutností a jednou z podmínek konkurenceschopnosti. Podle průzkumu společnosti SAP, jehož výsledky prezentoval Michael Evans, ji nastupující generace od svých potenciálních zaměstnavatelů stále více vyžaduje. „Ale není to jen otázka generace Z nebo mileniálů, i top manažeři chtějí mít neustále k dispozici data a informace o tom, jaký dopad mají jejich rozhodnutí na obchodní výsledky,“ uvedl Evans. Poukázal zároveň na pro mnohé překvapivý fakt, že podle zmíněného průzkumu 80 % dotázaných smýšlí optimisticky o potenciálu umělé inteligence. Požadují však, aby byla nástrojem pro usnadnění práce a některých procesů, nikoliv hodnotícím faktorem jejich výkonnosti nebo schopností. Totéž se mimochodem ukázalo i v již citovaném průzkumu poradenské firmy Deloitte.

Když firma funguje mnoho let, či dokonce desetiletí na zaběhlých postupech a digitalizaci vnímá jen jako nutnost z důvodu tlaku zvenčí, ochota ke změně není příliš velká. Zároveň často neexistuje jednotná představa, co vlastně digitalizace v kontextu konkrétní firmy či instituce znamená. Karel Macek, nyní působící ve společnosti Employability.life, sdílel svou předchozí zkušenost z prostředí velké finanční instituce. „Klíčové je vytvořit bezpečné a inkluzivní prostředí pro vznik komunity, v níž má každý bez ohledu na věk nebo předchozí zkušenosti s technologiemi šanci se něco nového naučit. A lze to odškálovat podle hloubky a pracovat s různými formáty, jako jsou newslettery, odkazy na video tutoriály, krátká půlhodinová školení a workshopy atd. Na své by si měli přijít ostýchaví pozorovatelé i zapálení snaživci. Základem ovšem musí být vědomý dobrovolný akt účasti například v podobě registrace. Sdílený obsah tak nebude dostupný každému, ale jen těm, kdo se sami rozhodnou, že o něj stojí,“ shrnul svou prezentaci Macek.

Tematicky se dotknul i forem interní komunikace. V závěrečné panelové diskuzi se mj. řešilo, jak předávat důležité informace např. zaměstnancům z výroby, které nelze snadno zastihnout e-mailem. Ve strojírenské firmě Družstevní závody Dražice a v GZ Media, světové jedničce ve výrobě vinylových desek, to řeší mobilní aplikací. Skrz ni si mohou zaměstnanci objednat obědy nebo získat kontakty na kolegy. Nestlé se slovy Zdeňky Matouškové přiklání k osobní komunikaci: „Personalisté, kteří jen sedí v kanceláři, nedělají svou práci dobře. Měli by se potkávat s lidmi a mluvit s nimi.“ Notino podle Jiřího Havla kromě newsletterů nebo podcastů využívá také osobní setkání doprovázená posezením u jídla.

Péče o zaměstnance v nové době

Benefity se rovněž ukazují být určitou výzvou. Představa o tom, co je vhodný benefit, se u zaměstnanců a zaměstnavatelů poměrně značně rozchází, ukazuje pravidelný průzkum společnosti Sodexo benefity, která se nově mění na Pluxee. Zároveň však pro celých 15 % lidí benefity představují významnou položku v rodinném rozpočtu. „Covid výrazně pozvedl poptávku po dorovnávání mzdy v nemoci a placeného volna v případě krátké nemoci,“ uvedla Tereza Knířová. O tyto výhody, které dříve byly na okraji zájmu, nyní stojí třetina zaměstnanců.

V GZ Media preferují dobře nastavené mzdy bez složitě mixovaných benefitů. „Necháváme na lidech, jak s penězi naloží,“ vysvětlil Michal Štěrba.

O tom, jak pěstovat loajalitu zaměstnanců a hrdost na značku, mluvili Radek HáblInstitutu prevence a řešení předlužení a Daniel Bradáč z agentury Generations Branding Agency. První zmíněný ukazoval, jak podat pomocnou ruku zaměstnancům v exekuci. Ladislav Onderka z firmy IKEA a Olga Kupec ze společnosti Abydos sdíleli své konkrétní zkušenosti. V Abydosu proaktivně zaměstnance oslovují a mají za sebou už několikero úspěšných oddlužení, která motivují další lidi, aby překonali ostych a o pomoc sami požádali. V obchodních domech IKEA nabízejí zaměstnancům či jejich rodinným příslušníkům v exekuci čtyři sezení s právním poradcem zdarma.

V tom, aby zaměstnanci byli pyšní na společnost, ve které pracují, pomáhá firmám Daniel Bradáč. Připomněl, že nelze dělat rozdíly v hodnotách, které značka komunikuje navenek a interně. A že dobrý leadership se neslučuje s prací z domova. „Lidé nejvíc ocení, když šéf chodí po firmě a ptá se jich, jak se mají. Chcete-li lídry přesvědčit, aby se na employer brandingu podíleli, zeptejte se jich, co tu po sobě chtějí zanechat,“ řekl Bradáč. Notino se s potřebou změny employer brandingu v nedávné době potýkalo, když si vyhodnotilo, že lidé jej vnímají jako firmu, kam chodí na dva roky tzv. „zamakat“. Vydělají, nasbírají zkušenosti a jdou dál. Firma začala dovnitř více komunikovat své hodnoty a vyplatilo se. „Během dvou let nám klesla fluktuace o 10 %,“ líčil Jiří Havel.

Lidský kapitál z produkce Blue Events je konference určená lidem ve vedení firem a těm, kdo jsou přímo odpovědní za agendu práce se zaměstnanci. Program každoročně reflektuje aktuální i strategická témata a cílí na ty, kdo nevnímají lidi pouze jako zdroje, ale jako dlouhodobou investici pro celkovou prosperitu firem. Kromě HR specialistů a personálních ředitelů a ředitelek se účastní také zástupci a zástupkyně nejvyššího vedení firem napříč různými obory.

Napsat komentář

HR a Jobs

Revoluce v benefitech se nekoná

[[{“value”:” I navzdory obavám z dopadu vládního konsolidačního balíčku na oblast zaměstnaneckých benefitů k žádnému kritickému scénáři nedošlo a očekávané plošné snižování benefitů se nekonalo.

Číst dále »