Průmysl: Průměrný věk zaměstnanců se od začátku tisíciletí zvýšil o 5 let

průmysl B2B

Zvyšování věkového průměru se úzce dotýká i pracovního trhu. Zatímco v české populaci stoupl od začátku tisíciletí průměrný věk o necelého tři a čtvrt roku, u průmyslových firem hovoří odborníci až o 5 letech. Tento trend může společnostem přinést stabilitu pracovního týmu, zároveň ale i budoucí nevyhnutelné změny v jeho fungování a vedení. Firmy také budou muset řešit, jak kvůli nedostatku mladších pracovníků přenést své know-how na další generace.

Podobně jako roste věkový průměr v celém obyvatelstvu, děje se tak i v průmyslových firmách. Rychlost je však v jejich případě o něco vyšší. Zatímco podle údajů Českého statistického úřadu stoupl průměrný věk v Česku od roku 2001 z 38,8 na loňskou hodnotu 42,2 let, u průmyslových firem uvádějí personalisté rozdíl ještě vyšší. „Věkový průměr zaměstnanců v průmyslových firmách stoupl od začátku nového tisíciletí o 4 až 5 let. Trend je přímo úměrný napříč všemi obory. Pracovní kolektivy jsou věkové rozmanité. Ve firmách je stále více zaměstnanců nad 50 let a lidé odcházejí do důchodu v pozdějším věku,“ uvedla Gabriela Kodenková ze společnosti Talentica specializující se na nábor technicky zaměřených pracovníků.

Jednou z průmyslových firem, která tento trend také registruje, je strojírenský koncern ZKL. „Věkový průměr ve výrobních podnicích narostl za poslední desetiletí ze 44 na 46 let, u nevýrobních podniků pak ze 40 na 42 let. Průměr výrazně určují především starší zaměstnanci, snižují ho pak absolventi,“ uvedl personální ředitel koncernu Rostislav Brodecký. Podle odborníků však zvyšování průměrného věku zaměstnanců v průmyslových firmách nemusí nutně znamenat problém. „Naopak, firmám může přinášet především stabilitu zaměstnanců. Starší lidé už tolik neprahnou po změně zaměstnání,“ řekla Kodenková.

Ředitel Regionální hospodářské komory Brno Čeněk Absolon vidí jednu z hlavních výhod současného trendu ve snížení nezaměstnanosti v seniorních věkových skupinách. „Z hlediska udržení zaměstnání mohou patřit k těm ohroženějším. Důležitým společenským efektem je však změna v jejich vnímání, ocenění jejich zkušeností, odbornosti a loajálnosti,“ doplnil Absolon. Zmíněný koncern ZKL je přitom jedním z příkladů firem, které na loajalitě svých pracovníků dlouhodobě staví. „Někteří zaměstnanci u nás tráví většinu své profesní kariéry, u některých je to i celý život. Často se přitom stává, že na tyto zaměstnance navazují mladší generace přímo z jejich rodiny. Know-how se tak postupně předává z generace na generaci,“ doplnil Brodecký.

Podle Kodenkové je jedním z hlavních důvodů současného trendu zvyšující se věk odchodu do důchodu i zrušení započítávání dětí pro odchod do důchodu u žen, což zvedá věkový průměr zaměstnankyň. Trend však ovlivňují i mladí lidé, kteří častěji studují vysoké školy nebo využívají možností vycestovat či studovat v zahraničí. Spousta studentů si také rozvolňuje studium, protože tolik nespěchá do pracovního procesu. Firemní sociolog Václav Bednář v tom však částečně vidí i neschopnost mladých lidí osamostatnit se, a to i přes široké možnosti, které jim trh dává. „V důsledku toho odkládají klíčová rozhodnutí, jako je hypotéka či manželství, a jsou z pohledu zaměstnavatele delší dobu nestabilní,“ řekl.

To potvrzuje i Rostislav Brodecký, podle něj celá řada mladých zaměstnanců v současnosti osciluje mezi firmami a hledá pro sebe tu pravou pracovní náplň. „Kvůli jejich momentálnímu nedostatku na trhu práce je možné, že starší generace nebudou mít komu předávat svoje zkušenosti při odchodu do penze. Zatím to není problém, ale generační propast nás teprve čeká,“ uvedl personální ředitel koncernu. Bednář však v tomto příliš velký problém nevidí. Podle něj se již v historii ukázalo, že chybějící pracovní sílu je z mimo jiné možné z malé části importovat. „Na druhé straně existuje také přirozená flexibilita. Starší generace bude v práci podstatně déle, ta po ní následující také. Když se přitom dnes ptá člověk mladé generace, co očekává od práce a života, v odpovědích se objevuje vyváženost a odpočinek. V praxi to však bude paradoxně dost možná ona, která bude pracovat nejdéle,“ řekl Bednář.

Změny fungování týmu i implementace robotů

Co firmy v souvislosti se stárnutím zaměstnanců musí již nyní řešit, je přizpůsobování pracovních podmínek věku pracovníků. Může se jednat o flexibilnější úvazky či zkracování pracovní doby. Václav Bednář nastínil i další změny spojené se současným trendem. „Mění se i fungování týmů, dynamika jejich výkonnosti i způsob, jakým je potřeba kolektivy a týmy vést. Starší zaměstnanci netrpí některými problémy mladších, jsou pečlivější, nemají tak časté kázeňské výstřelky. Protože řada z nich jsou nositeli know-how, je potřeba řešit, jak je zachovat pro další generace,“ doplnil.

Ačkoliv podle Absolona nic nenasvědčuje tomu, že by se trend stárnutí zaměstnanců měl v dohledné době zásadně měnit, firmy by se měly dokázat s těmito dopady vyrovnat. „Postupně mění svoje strategie v oblasti lidských zdrojů a takzvaného age managementu. Ve výrobní oblasti s tím souvisejí i výzvy spojené s automatizací a robotizací. Silně to vnímáme i v rámci našeho klastru Industry Cluster 4.0, který se snaží pomoct svým členům s implementací prvků Průmyslu 4.0 a zvýšením přidané hodnoty jejich produkce,“ uzavřel Čeněk Absolon.

Související příspěvky

Leave a Comment