Zaměstnanci napříč generacemi se shodují, že jejich organizace neumí řídit změny, ale existují výrazné rozdíly v tom, jak jednotlivé generace transformaci prožívají, vyplývá ze zprávy společnosti Eagle Hill Consulting.
Pouze 25 % z 1 448 amerických zaměstnanců na plný a částečný úvazek, které společnost Ipsos dotazovala v srpnu, uvedlo, že jejich organizace efektivně řídí zásadní změny, přičemž mezi generacemi byly jen malé rozdíly. Nicméně 70 % generace Z věří, že procesní změny zlepšují jejich organizaci, ve srovnání s 49 % mileniálů, 36 % generace X a 45 % baby boomerů, přičemž starší generace se během změn cítí méně podporovány, uvádějí zjištění.
Bez ohledu na generaci zaměstnanci uvedli, že dva nejdůležitější faktory při přijímání změn jsou pochopení, proč byla změna provedena, a efektivní komunikace během procesu, uvedla společnost Eagle Hill.
Zjištění zdůrazňují, že univerzální přístup k řízení změn již není dostatečný, jak v tiskové zprávě zdůraznila Melissa Jezior, prezidentka a generální ředitelka společnosti Eagle Hill.
„Generace Z má tendenci vnímat změnu jako příležitost, zatímco zkušenější zaměstnanci ji vidí optikou učiněných slibů a zklamání. Vedoucí pracovníci, kteří těmto rozdílům rozumí a následně navrhnou strategie změn kombinující jasnost, empatii a autenticitu, dramaticky zvýší své šance na dosažení trvalé a smysluplné transformace,“ uvedla Jezior.
Například generace Z je jako skupina adaptabilní a dychtivá udělat dojem, poznamenává zpráva. Organizační vedoucí mohou spojit jejich nadšení s institucionálními znalostmi zkušenějších členů týmu, doporučuje Eagle Hill. Vedoucí mohou také znovu zapojit zkušené zaměstnance tím, že změnu představí jako příležitost rozšířit jejich odbornost, nikoli ji nahradit, a uznat jejich institucionální znalosti jako stabilizující sílu v dobách narušení, poukazuje zpráva.
Většina lidí navíc prožívá změny prostřednictvím svých bezprostředních týmů a to, zda se změna ujme nebo selže, je formováno každodenními interakcemi mezi manažery a kolegy, dodává zpráva. Proto by organizace měly pomoci týmovým vedoucím rozpoznat, kdo potřebuje praktické vedení, jako jsou mladší zaměstnanci, oproti tomu, kdo si cení autonomie a respektu ke zkušenostem, jak to dělají zkušení zaměstnanci, navrhuje zpráva.
Zpráva navazuje na zjištění, která Eagle Hill zveřejnila v říjnu a která ukázala, že třetina amerických zaměstnanců, kteří nedávno zažili změnu na pracovišti, říká, že to nestojí za tu námahu. Organizace zavádějí změny, ale neberou zaměstnance s sebou na cestu, uvedla tehdy Jezior.
Při plánování transformace musí organizace také zvážit design pracovního prostoru, zejména když se zaměstnanci nadále přizpůsobují návratu do kanceláře, naznačuje zářijová zpráva společnosti CBRE, firmy poskytující služby v oblasti komerčních nemovitostí.
Jak zaměstnavatelé plánují budoucí změny, jejich pracoviště musí odrážet potřeby multigenerační pracovní síly, vysvětluje CBRE. Klíčem je navrhnout prostor, který propojí potřeby zkušených profesionálů, kteří se zaměřují na praktické využití znalostí, s prioritami začínajících talentů, kteří upřednostňují silnou firemní kulturu a zaměstnaneckou zkušenost, uvádí zpráva.
Zdroj: hrdive.com
Zdroj: JOBS NETWORK NEWS
